Z roku na rok zwiększa się liczba firm, które rezygnują z systemu okresowej oceny pracowników. Zrobiły to takie firmy jak Juniper, czy Adobe. Pracodawcy nadal płacą za wydajność, jednak zmienia się stosunek do tego tematu. Dlaczego tak się dzieje?
Na pewno to znacie: co roku w Waszej firmie odbywa się rozmowa z pracownikami na temat wydajności, jakości pracy, dalszego rozwoju, mocnych i słabych stron itd. Później na podstawie danych punktowych wylicza się jego wydajność, jakość pracy itd.. Taki przegląd wydajności w praktyce niestety nie zawsze mówi prawdę na temat tego, czy dany pracownik dobrze wykonuje swoją pracę, czy przyczynia się do rozwoju firmy i wzmocnienia jej pozycji rynkowej. Wiemy natomiast, że pracownik osiągnął wysoki wynik w tych kategoriach, które są mierzone za pomocą punktów. Członek zespołu, który osiągnął wysoką punktację może być w rzeczywistości słabym pracownikiem, czasem działającym nawet na szkodę firmy. I na odwrót, ktoś, kto nie ma wysokiej punktacji, mógł aktywnie działać pomiędzy departamentami w firmie, angażować się w projekty realizowane przez zespoły, o których jego bezpośredni przełożony nawet nie wie, albo ich nie rozumie.
Firmy zaczęły stawiać na lepszą komunikację pomiędzy menadżerami i ich zespołami. Wyniki przestały być traktowane jednostkowo, ale jako praca wielu osób. Ten trend rozpoczął się, kiedy odkryliśmy, że standardowe oceny wydajności i wartościowanie pracowników na skali ocen są nieskuteczne. Co prawda odejście od skali ocen nie jest dobrze przyjmowane, ponieważ firmy uwielbiają określać jednostkowo i prawie wszystko analizować, ale w połowie 2015 roku trend przyspieszył. Firmy konsultingowe takie jak Deloitte i Accenture, a także Cigna, globalna firma świadcząca usługi zdrowotne, zapowiedziały zmiany w swoich systemach. Według badań firmy Bersin, około 70% firm na świecie obecnie zmienia swoją strategię zarządzania wydajnością.
Menedżerowie muszą być nie tylko decydentami, lecz także inspiratorami zdolnymi do motywowania ludzi.
Lee Iacocca
Cztery wyraźne czynniki, które wskazują na przyspieszenie trendu:
– Zmieniający się charakter pracy. Niektórzy pracownicy potrzebują określenia celów na miesiąc, albo nawet na jeden tydzień. Więcej niż kiedykolwiek pracujemy w grupach. Wielu ludzi jest zaangażowanych w kilka projektów lub w zespoły, które są rozsiane po całym świecie. Menadżerowi wtedy ciężko określić wydajność takiego pracownika, kiedy pracuje w różnych zespołach i robi coś, czego menadżer nie widzi albo nawet nie rozumie. Standardowe przeglądy wyników dostarczane raz w roku nie są już adekwatne do sposobów w jaki pracujemy dzisiaj.
– Dobra współpraca to podstawa. Firmy, które dokonały zmiany zauważyły, że konwencjonalny system oceny hamuje współpracę. Menadżer nie ma możliwości nagrodzenia całego zespołu za dobrze wykonane zadanie. Musi wybrać najlepszych, pomimo tego, że każdy ciężko pracował na sukces. W rezultacie pracownicy zamiast współpracować ze sobą, rywalizują o nagrodę. Z własnego doświadczenia mogę powiedzieć, że kiedy nie ma ocen, współpraca rozkwita. Już wcześniej pisałem także, jak ważne jest budowanie relacji w zespole.
– Przyciąganie i utrzymanie talentów. Firmy odchodzą od ocen, dlatego by rozmawiać z pracownikami o ich rozwoju częściej niż raz, czy dwa razy w roku. Częstsza komunikacja sprzyja zaangażowaniu pracowników i rozwojowi ich talentów. Menadżerowie wiedzą też, co konkretnie robią ich pracownicy, dlatego zarobki są sprawiedliwe i w pełni zasłużone.
– Potrzeba szybszego rozwoju. Usunięcie ocen powoduje szybszy rozwój pracownika. Rozmowy odbywają się częściej, są bardziej szczere i otwarte, ponieważ żadna ze stron nie musi się martwić o uzasadnienie oceny na koniec roku. Zespół czuje się bezpieczniej i chętniej przedstawia nowe propozycje.
Celem wielu liderów jest sprawić, by ludzie mieli o nich jak najlepsze zdanie. Celem wielkiego lidera jest sprawić, by ludzie lepiej myśleli o sobie.
C. Northcutt
Pracownicy i menadżerowie poświęcają ogromną ilość czasu na ocenach wydajności. Problem polega na tym, że wiele z tego to rozmowy o samych ocenach. Firmy, które usunęły system ocen, omawiają wyniki osiągnięte w przeszłości, a także rozmawiają o przyszłości i rozwoju. Taki sposób jest korzystniejszy dla obu stron.
